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【传经送宝】中国食品企业【应该如何赋能员工】?
2024-08-22 19:26:07 点击量:
中国食品企业应该如何赋能员工? 通过员工赋能,加速企业进步 近些年几乎所有企业在内部管理及对外发展都在重复提到“赋能”一词,赋能的概念非常好理解,就是为某个人或某个组织赋予某种能力和能量。但是,为什么赋能和如何赋能对于大部分企业来说,可能还需要时间来寻找答案?今天就分享一下才智云对”赋能“的认知与感悟: 01 企业为什么要赋能 环境要求赋能 我们正处在一个充满复杂、多变、充满不确定性与模糊性的新时代,企业经营和组织管理方式面临着巨大的挑战。复杂的外部环境意味着企业赢得竞争、获得成功的各种影响因素彼此更加复杂,环境因素发生的一点微小变化,都有可能导致企业战略结果改变。 作为企业的”上层“管理者不太可能立刻、全面地感受到各种市场要素的改变,从而快速做出正确的决策。这就必然要求企业重视一线员工,让员工做出决策,这样才能及时、有效的以最新、最佳的方式满足客户需求,创造客户价值。在这样的背景下,要想走的更远、更好、更迅速,组织必须进行赋能。 2 实践推动赋能 企业面临着生存和竞争力迫使其不得不充分发挥创意精英等人力资源的能动性。不同企业的赋能实践,体现了不同的特点。 以客户需求为出发点改革组织运作模式,重点在于授权前移:打通所有人才的联系渠道,把前台客户的需求从一项项工作分解成一个个任务,通过任务管理平台将任务开放给公司内部所有人。员工可以跨越部门界限,在全公司范围内自由组队,以任务团队身份展开比拼,领取并完成任务,获得评价和奖励。 通过企业平台化,把企业从传统的科层制组织转变为共创共赢平台;通过使员工创客化,把员工转变为主动为用户创造价值的创客和动态合伙人。 02 企业如何如能 就企业赋能而言,一般认为有3种形式:结构性赋能、领导赋能和心理赋能,设计组织结构、领导方式、员工自我认知等方面。 结构性赋能的重点是组织强调员工参与,并向员工分配权力,构建赋能的组织结构体系。 领导赋能是从领导的视角,发挥领导在赋能中的导师作用,鼓励员工参与组织的变革过程。 心理赋能则从个体层面提出赋能是员工对自身价值、能力、自我决策及影响力的心理感知过程,强调增强员工客户困难、承担并完成任务的自信心。 打造基于团队的组织结构 大企业由于规模大、人员多,形成了等级森严的科层制组织结构,在应对复杂的外部环境方面显得比较笨拙,因而常会面临创业企业从边缘逐渐壮大并颠覆原有格局的危机。 规模大与调整适应能力似乎成了一对难以调和的矛盾。为了客户大企业病,越来越多的大企业正在寻求打造高效执行关键任务的团队。 打造基于团队的组织架构,核心是将小团体的优势发挥到大组织上。 具体而言,要着力打破森严的层级架构,减少管理层级,促进组织结构扁平化,改变信息流向,由从自下而上与自上而下改变为网状方向;下沉决策权力,赋予一线团队以“开火权”与相应的调整适应的权力;打造企业平台,提供竞争舞台,建立内部竞争机制,直面市场,将市场压力和经营意识渗透给每一名员工;突破部门、专业的深井,建立起跨部门、跨团队的联系,建立互信,目标共享,将团队真正融合为一个整体。 2 推动领导积极赋能员工 上级对员工的影响是最直接的,组织赋能的职责必然要落实到领导身上。在授权赋能的组织中,领导对员工的指导比传统的层级组织要多,并善于把更多的选择权授予下属。赋能型领导意味着领导要把团队建设、人才培养、绩效辅导等过去并未重视的工作提升到相当高的程度。 具体而言,领导要创造激动人心的愿景并赋予其意义,激励员工认同愿景并未实现共同的理想倾力合作;根据员工不同的成熟度实施权变式领导,采取“双眼紧盯,双手放开”的策略,提高领导行为的其不断挑战自我,提供舞台促进其成长,并激发和整合所有成员的智慧;领导要有爱才之心,注重对员工的个性化关怀,帮助其应对变革和挑战;领导要为员工提供工作支持和指导,创造并维系良好的团队工作氛围,在资源保障、信息透明、良好协作等方面提供充分支持。 3 推动领导积极赋能员工 员工你是组织赋能的主题,也是发挥能量的主题,因此赋能的最终落脚点是在员工身上。如何让员工感受到能量与支持,激起内心赢得竞争的冬季,提高其创新与学习能力,是赋能的关键。 第一,给员工压力。授权赋能,赋予更多的是对员工的信任,要将高绩效、快速成长、果断决策的压力传递给员工,促进其成长。 第二,激励员工。激发员工内在的工作动机,使员工认识到自己是受到组织信任和重视的,从而更加相信自己能够胜任当前以及未来的工作。 第三,辅导与培训。授权的前提是员工有相应的能力来合理支配权力,科学地作出决策。企业在授权赋能的同时也要注重对员工进行系统的培养与培训,通过建立与各层级胜任素质模型相匹配的培训开展。 来源:食品论坛网友转载分享,图片来自创客贴会员。