明确绩效管理的四个环节

自1950年代起，彼得·德鲁克提出了“目标管理思想”(Management by Objectives)，这被视为绩效管理的理论基础。强调管理者与员工通过协商，共同讨论出符合组织发展且双方同意的工作目标，并在充分授权的情况下，使员工得以完成工作。

迈克尔·阿姆斯特朗(Michael Armstrong)认为，“绩效管理“是一个战略性及整合性的措施，经由此一措施可发展个别员工及团队的能力，改善员工工作绩效，以促进组织的成功。”

总结学者研究的定义后，我们可以提炼出其关键字：员工、管理者、组织、战略、发展能力、改善和成功/达成目标。由此可见，绩效管理的目的并非简单地打分数、分发奖金，更不是展现管理者的权威。其核心目的在于确保管理者与员工能够持续沟通与合作，完成双方共识的任务。

德鲁克的目标管理思想指出绩效管理的关键在于“帮助员工成功”。如果每位员工都能获得成功，团队自然也会成功，而团队的成功也会促使管理者获得成功。这也打破了另一个关于绩效管理的误解。

在构建绩效管理系统时，我们可以将其划分为四个环节：

设定绩效目标

绩效沟通与改善

绩效考核与面谈

奖惩激励与培训发展

设定绩效目标能够确保管理者与员工的期望保持一致；绩效沟通与改善则让双方在工作过程中不断沟通、修正、改进绩效；绩效考核与面谈则是对成果进行验收；而奖惩激励与培训发展则为持续提升未来的绩效奠定基础。

启动绩效管理流程的正向运转似乎是一项艰巨的任务，但只要我们持续推动并运用适当的领导、沟通、指导技巧为其添加润滑剂，慢慢地，员工绩效、团队绩效和企业绩效就会像飞轮（企业管理飞轮）一样开始飞速运转。

彼得·德鲁克曾言：“专注于自身努力并强调上级权威的人，无论其职位多高，终究只是下属。然而，能够聚焦于贡献并为成果负责的人，无论其资历多浅，都可以被视为‘最高管理层’。这是因为他们愿意以组织整体绩效为己任。”他强调了真正的领导能力并不取决于职位或资历，而是对组织贡献和成果的承诺与担当。

通过四个环节启动团队高绩效循环绩效管理系统，确保管理者与员工目标一致，在持续的沟通和改善中不断提升绩效，并通过奖惩激励和培训发展为未来奠定坚实的基础。一起创造卓越的业绩！

环节一：设定绩效目标

1. 帮助员工设定合理的绩效目标。

在制定目标时，需遵循公司战略，并确保其符合SMART原则： 明确（Specific），可衡量（Measurable），达成共识（Agreed），实际可行（Realistic），以及有时间限制（Timed）。

2. 达成目标的共识对于员工绩效表现非常重要。

要让员工在没有监督的情况下也能展现良好表现，需要让他们明白执行任务的理由和意义。缺乏共识可能会导致员工不知为什么而工作，进而影响绩效。

3. 协助员工克服障碍以达成绩效目标。

在安排分配工作任务前，管理者应确保员工具备完成工作任务所需的技能，并为他们提供必要的指导、培训或试错的机会。

4. 当管理者与员工对绩效目标看法不同时，鼓励员工充分表达意见是必要的，这样能够及早解决任何的分歧。

在开始工作之前，双方必须达成共识，确保对工作要求有明确的理解。此外，当工作内容和重点发生变化时，应及时通知员工，确保他们能够及时调整自己的工作方向。

环节二：绩效沟通与改善

1. 为了及时和准确地了解员工的日常工作绩效，管理者可以通过多种方式进行观察，例如定期会议、书面报告以及非正式的走动式管理。和员工不时聊聊天儿这种做法尤其能帮助管理者做到对绩效问题及时知道、及早知道和及早处理。通过这些方式，管理者可以及时获取员工的绩效情况，并在此基础上与员工进行日常沟通，以便及时发现并解决问题。

2. 在绩效管理工作中，员工可能会出现一些问题，例如不按照指示行事或虽然按照指示行事但效果不佳。作为管理者，了解问题的原因是至关重要的，并应采取相应的措施来解决这些问题。通过深入调查和与员工的沟通，可以找到问题的根源，并制定有效的解决方案。

3. 如果在采取了适当的措施后，员工的绩效仍然没有得到改善，管理者需要认真考虑这种情况，并采取进一步的行动。首先，应与员工一起寻找可能的解决方案，以防止问题扩大。如果问题仍然存在，管理者可能需要考虑采取更严格的措施，例如进行更深入的调查或考虑更换人员。

4. 记录员工的日常工作表现是重要的，它不仅有助于管理者全面了解员工的绩效情况，还可以作为年度绩效考核的参考。记录的内容可以包括员工在绩效方面的实际事例，包括优势、存在的问题及成因，以及实际表现与预期表现的差异等。这样可以使绩效考核更加客观和公正。

环节三：绩效考核与面谈

1. 绩效考核是企业中非常重要的环节，有许多常用的方式。其中，评分排名、目标管理以及行为锚定等级评价等都是常见的考核方式。每种方式都有其独特的优缺点，因此企业应根据自身的特点和需求来选择最适合的考核方式。

2. 在绩效面谈之前，为了确保面谈的顺利进行，管理者和员工都需要做充分的准备。管理者应向员工明确面谈的目的和流程，并提供相关的绩效信息资料。此外，为员工提供反馈和建设性的批评也是面谈的重要部分，以确保双方能够就事论事，避免产生不必要的争议。

3. 为了使绩效评估更加明确和客观，管理者在评分时应遵循一定的原则。首先，他们应向员工解释每个评分项的意义和标准，以确保双方对评价标准有共同的理解。其次，在评分时为低分项目提出具体的改进建议也是非常重要的，这样可以引导员工有针对性地改进自己的工作表现。

4. 在进行绩效考核时，为了尽可能做到公正客观，管理者应避免陷入一些常见的盲点。例如以偏概全、刻板印象等都可能影响评价的准确性。为了避免这些问题，管理者应充分参考日常记录并尽量保持评分分布的常态化，从而降低评价中的不公平感。

环节四：奖惩激励与培训发展

1. 根据员工的绩效报告做出恰当的人事决策是管理者的职责之一。基于员工的绩效报告和工作能力及意愿的评估，可以做出有关培训、工作轮岗等方面的决策。这样可以有针对性地帮助员工提升自身能力并改善工作表现。

2. 当员工绩效低落时，如何公正处理是一个重要的挑战。首先应假设员工能够通过指导和帮助克服困难。只有当绩效问题无法改变时，才考虑调整工作环境、制度或管理行为。这样既能保持员工的积极性又能保证组织的利益。

3. 给予员工适当的薪资奖励是激发他们积极性的重要方式之一。在设计薪资制度时，应根据绩效高低拉开员工的薪资差距。在调薪时也需根据基本工资的高低来调整调薪比例。基本工资高的员工调薪比例可适当降低以降低对整体薪资水平的影响程度。这样可以确保薪资制度的公平性和激励作用。

4. 根据每位员工的特性制定绩效发展计划是提升他们职业竞争力的关键。这样的计划应聚焦于发展员工的技能、特点、能力和经验以提升他们对公司的价值。通过培训和承担更高责任的方式可以进一步提升员工的职业竞争力让他们在工作中取得更好的成绩并为组织的发展做出更大的贡献。