你觉得该如何管理生产线的一线工人？

以前公司就此问题也进行过不少的讨论，大家的意见也是非常的不同，对于一线生产工人来说，在食品行业客观的条件下，的确素质不是很高的，有时候你也会觉得培训的确不起作用，往往不及处罚的效果明显。

导致很多的企业都是以处罚为主，对于培训和必要的引导相对较少，但是这种强制的方式，我个人觉得还是不太好，第一处罚太多，人不好招，走的多，毕竟钱挣的少，第二生产线上还是有不同的情况出现，万一不是标准以内的问题，工人没做好，你如何处罚呢？

所以，还是需要培训及引导让其形成主动的关注品质、生产的意识但要做到2者的并重，还是很难的。

有段时间公司还决定招收大学生从事一线员工工作，工资也相对较高，想的是起到带头作用和提升品质、效率等等，但是后面也发现很多人都干不下去，觉得第一辛苦，第二觉得自己和工人干一样的事情，体现不了价值，觉得没有前途。虽然这可能也只是一部分人的看法，但是的确也是客观存在的，想全部用大学生代替工人的企业并不多见，大部分企业还是必须使用廉价的劳动力的。

接近75%的人认为应该加强培训，努力提高人员素质，以引导为主，但是偶尔也要处罚警示。

——食品论坛网友：s123lfa0

针对这个问题，大家的看法如何呢？

lpy1305

我觉得，管理一线的员工，以“将心比心”为原则，管理层尤其是基层管理员不能以高高在上的姿态去管理，否则的话必然会引起被管理者的逆反心理，事倍功半。

sandy1001

管理要讲方法，没有无能的下属，只有无能的领导。

zhanghang128

食品属于劳动密集型企业，想整体的提高素质很难，我们可以想出一些好方法来管理员工！办法总比困难多嘛。

198056

管理无定式，标准和流程都是可以借鉴但是管理成果是不可能相同的。至于奖和罚，建议奖多罚少，疏通和引导是关键。目前的员工流动性大，年齡构成逐渐偏向90后，因为70后已经透支，80后已被负担绑架，要管好当前的一线人员，走群众路线是非常重要的，要与基层打成一片才有战斗力，该提供的硬件要提供，管理不是冷漠的带着热情去干、去管，才会有人留下，文化才会形成和传承。当然，除高新技术企业外，劳动密集性企业人才流动小，人员流动不大的企业各方面还是做得不错的，重在人性，贵在坚持。

ever021

对于没有做好的一线工人，有几个做法：

1.直接处罚：反正你没有做好，罚你没商量

2.批评：没做好，都没有罚你，批评你几句还不行嘛

3.不管不问：你爱咋就咋，懒得管你。

发现跑题了，回头重来：

我之前有遇到一个车间，有一次生产的时候出了点问题，

有的领导只管训斥人，

有的领导只板着脸，

有的却来教你，该怎么做.....

一是培训内容比较空洞，一点都不适用，要是你，你愿意天天学这些东西吗？

二是没有抓住重点，要和实际工艺结合的啊，要让工人知道，怎么用，更省事

三是培训只需要培训部分带头人就行了，这些人愿意学习的，也是你的提拔对象

所以，可以通过培训过程以及后续的效果，仔细观察观察，就知道你应该关注什么人了

清水先生

许多管理者说的最多借口就是下属特别是一线员工的素质差，那么，问一下，两洋餐巨头用的人员也基本上是初中高中的人员，为什么他们能生产出品质如一的产品？为什么能取得不错的业绩？

同样的人，在自己手上是根草，在别人手里也许是个宝。

当业绩不行时，当管理不顺畅时，管理者首先自省：是不是自己未做到位

生长

其实怪员工素质低，这个解释是错误的。公司管理存在问题

哪个一线人员不想多拿钱、少被处罚？谁心甘情愿少拿钱，多处罚呢？造成这样的局面，肯定是公司的管理存在很多问题。

我相信，只要你们真的多次培训了，想学的人肯定超过不想学的。

依天

首先要有一定的规章制度标准奖惩为前提，定期培训员工，考核员工，在实际工作中引导员工，为员工解决实际工作中存在的问题，该罚时要罚，该奖时要奖，该批评的要批评，该表扬的一定要表扬。实施人性化管理。

hzmaizi

个人以为应多种手段并用。

1、加强质量意识和技能方面的培训和教育，不仅是岗前还包括后续的；

2、优化和完善生产控制环节，如采用自动化流水线控制，尽量减少人为容易出现差错、混淆的操作，创造良好的作业环境；

3、配套奖惩制度，不能光罚，也要奖励，并与管理人员捆绑，加倍奖惩，让人信服。

技术管理派

管理是一门艺术，企业要讲究文化， 规章制度和惩罚措施肯定要有。

对于自觉遵守和习惯了的人来说不是什么约束，对于新人要以教育引导为主，

惩罚处置为辅。要让从上到下的人感觉到公司的诚意和有归宿感。

大道至简：以诚待人，恩威并重。

yandan817

不应该拿员工素质低说事，应该增加企业培训，为什么说培训起不到作用？我觉得这个也是需要管理者反思的，首先培训什么？其次是不是培训结束就什么都结束了，为什么这么说呢？我所在的公司是一个很典型的中型食品企业，员工素质更是可见一斑，可是最近一段时间我发现大有不同，为什么呢？我们公司每天早上增加了企业文化这一块，很重要的，主要有PK企业之歌，学习企业舞蹈，再说一些小问答，有奖竞赛什么的，来丰富员工的生活。

好像有点跑题了，那么针对员工培训这一块，我们公司也会定时举行的，培训过后举行考试，考试前十名实行奖励，以此鼓励员工，那么后十名的话也不会处罚，贴出去通报，这样也会提到惊醒作用。

1235306

我也比较赞成奖多罚少，因为罚款只是管理的一种手段而已，首先应该对工厂的新员工进行培训，对岗位前的相关要求与技能进行培训，大多数的工人还是想学习的，公司提供了这样的平台，养成一种培训与学习的习惯，在我看来效果还是不错的。因为，我现在工厂的工人都是农村的，每天用车接送工人上下班，尤其是农忙季节，工人流动特别大，新工人到厂不停地培训、检查。前期培训时一定很累，但只有标准统一、员工的操作方法统一，管理起来也方便了很多，后期的管理只要检查就可以了。其次，人性化的管理也是很重要的。

芷云

制度要完善公平，管理人员要以身作则，并塑造威信，与一线员工若即若离。奖罚要有。还要适当培训，把企业文化，业务技能等等都传授与他们。企业要有向心力，让员工觉得这个企业值得我呆下去，我在这儿上班引以为傲，他（她）就会好好地做，好好地配合团队。真心向着企业。这样就不愁不好管理。

pk001007

管理的水平，关键看员工对你的服从能力。

1、领导个人需要有当领导的能力。

2、员工要认可领导的能力，包括分配工作，为人处世。

3、多与员工沟通生活，工作上的问题。

4、提高员工的个人能力，积极为员工争取福利待遇。

19821225li

看了诸位的高见，都说的很在理 ，食品行业的人才流动性很大，待遇相对偏低，员工工作做得不到位，其实大部分是领导的责任，培训、引导、监管在很多企业中都实施不到位，执行力度很差，产品存在的风险系数也很高，但是在实际应用中我们应该怎么去操作和引导却是一个很大的问题，要投入多大的经历和资金，公司能不能承担，领导能不能重视，都是很关键的因数。我们公司现在的员工心理都是这样的，公司出100元的工资我就干100元的活，多一点不干大家能不能给我提点意见应该怎么去做。

湖中月

想管好一线员工，首先要管理好一线基层干部。因为他们起到承上启下的作用，上传下达，是润滑剂，也是中转站。

penan

1、一线员工为什么会错？是自身偷懒还是技能不行？前者处罚作业员，后则处罚主管。

2、培训是必须的，但培训的时机要把握，不能总是员工休息的时候就叫过来培训考试。那样事倍功半

3、培训后对受训人员要追踪效果。不能只停留在培训签到交报告的表面。

军队战斗力低，先找将军，而不是对着一群兵瞎嚷嚷。

儒子刘

看具体情况，像大的公司， 各个岗位都是标准作业或固定几个操作，任何人都可以上手快，这种岗位基本都是人员流动大，技术含量低，可以采用制度化管理，严格按各项制度执行。这样人员就流动大，公司可以节约成本。因为老员工的成本要比新员工的成本高。另有一些中小企业，由于一个人身兼几职或几个岗位，基本都采用家长式管理，有些关键岗位留一两老员工。