在企业管理范畴内，管理者的行事风格主要分为加法型与减法型。加法型管理风格本质上是一种自我麻痹。不少管理者长期处于焦虑状态，每日工作计划被安排得密不透风，忙得不可开交，看似兢兢业业，实则因过度忙碌而严重忽略了战略层面的关键问题。与之相反，减法型管理风格对管理者的决断力有着极高要求。设想一下，若管理者要从 10 件事情中仅挑选一件去执行，这一抉择过程必定充满艰难。事实上，决断力正是创业者极为稀缺的素质之一。对创业公司而言，在起步阶段就投入大量精力用于管理并非明智之举。依据管理学原理，一个人有效沟通的人数上限通常不超过 6 人，一旦超出这个数字，沟通效率便会急剧下滑。所以，小公司不仅要在战略方向和路径规划上做减法，在组织架构方面同样需要精简。那么，在组织层面具体该如何做减法呢？可参考以下四点建议：

一、精准聚焦，严控人力规模

创业公司首先应聚焦核心业务，深入思考并明确自身的战略定位。战略方向明确后，就要围绕该战略目标寻找与之高度适配的人才。只有与战略契合的人员协同合作，才能保证工作的高效性。战略思考和人才寻觅紧密相连，如同硬币的两面。若战略思路模糊，就难以找到合适的人才，更无法说服他人加入。因为对战略的深度思考以及对核心竞争力与竞争壁垒的分析，最终会转化为对公司所需核心技能的清晰认知，而这些核心技能是由人来掌握的。所以，对战略理解得越透彻，对所需人才的画像勾勒得就越精准。常说公司具有独特的 DNA，简单来讲，公司 DNA 就是在战略清晰后，所组建的一群具备契合该战略方向特定技能的团队。由此可见，人才招聘环节极大地考验着创业者对自身创业方向的思考深度。倘若一家小公司在自身战略都尚未验证清楚时，就盲目模仿大公司模式开展人才培养工作，无疑会浪费大量管理精力。所以，小公司在发展初期，应遵循 “能雇一个人，绝不多雇一个” 的原则，严格把控人力规模。

二、用心投入，彰显求才诚意

人才招聘并非易事，至于在这个过程中投入多少精力与心血，以及重视程度如何，虽因人而异，但对人才招聘的重视程度，切实体现在日常投入的时间和精力，以及对人才品质的严苛要求上。精心打磨团队与寻觅人才对企业发展至关重要，企业必须给予足够的重视。

三、优中选优，汇聚顶尖人才

许多创业者因说服有能力的人为自己工作难度大，便选择降低标准，寻找能力相对较弱但自己信任的人，然而这种做法会削弱团队的执行力。创业者应尽力寻找身边所能接触到的最优秀人才。不同创业者所处环境与资源有别，但都应在自身能力范围内追求极致。招揽优秀人才并非易事，即便有成功创业经历的人也会面临困难。创业者切不可因招揽人才困难就降低标准，选择能力不如自己的人。无论自身多么优秀，都应积极寻找身边最杰出的人才。能够欣赏他人的优秀之处，并具备将顶尖人才聚集在一起的能力，这便是领导力的体现，且与战略紧密相关。要想说服极具野心的优秀人才加入，创业者自身的战略视野必须足够宏大，甚至超越对方，否则难以打动人心。所以，创业者若想吸引优秀人才加入团队，首先要保证自身的战略方向与视野能引起对方的共鸣。人才招聘与战略思考深度以及对他人价值的认同深度密切相关。

四、寻觅自驱，打造高效团队

人才招聘是构建公司执行力的首要步骤，当下互联网领域盛行精益创业模式。精益创业的显著特征之一，便是组建一支由自驱动型人才构成的团队。理想的管理状态是无需过多管理，因为自驱动型人才对事业成功的渴望甚至超过管理者，他们会自发地全力以赴推动事情进展。小公司在组建团队时，应优先寻找那些被公司愿景所感召、具有强烈自驱力的人才，而非需要时刻被管理督促的人。团队规模宜精简，人数视实际情况而定。若能确保招来的成员个个能力出众，便无需庞大的团队规模。创业公司不宜招聘大量需要耗费时间培养培训的人员。如今创业环境良好，为创业者招揽一流人才提供了契机。在这种环境下，创业公司若有选择，应优先考虑经验丰富、工作效率高且行动迅速的人才。对小公司而言，在发展初期从头培养人才成本过高，应将更多精力放在寻找足够优秀的现成人才上。当团队成员个个都极为优秀时，所需人数自然无需太多。人员过多易导致效率低下、事务繁杂，而精简的团队则更易实现突破。对小公司而言，最佳的管理状态就是无需过度管理，因此一定要寻找具备自我驱动力的人才。既然他们主动积极地投入工作，管理者只需专注于梳理业务流程即可。与大公司相比，小公司的优势在于速度快，而管理对于小公司而言相对奢侈，中大型公司才更侧重于管理体系的构建。所以，小公司团队务必招募能自我驱动的人才。当然，以上建议主要针对初创公司，初创公司在发展初期应着重做减法，但当业务发展到一定阶段，自然需要适时采用乘法与加法策略，推动公司进一步发展壮大。